医生工资要涨了 公立医院薪酬制度改革试点扩大

日前，人力资源部和财政部、国家计委、国家中医管理局颁发的“扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》（以下简称通知），扩大公立医院补偿机制改革的部署，明确试点时间。在医疗行业的特点出发，对薪酬制度改革牵一发而动全身，影响医疗改革的成功，改革的重点是什么。

第一，扩大对一些重要内容的公立医院薪酬制度改革试点

（一）试点的范围和时间

1：该试点范围

各省（自治区、直辖市）结合本地实际，进一步扩大积极和独立的公立医院补偿机制改革试点地区，除按照《指导意见》明确，试点城市，其他城市至少选择1家公立医院开展薪酬体系改革试点。“指导”，在明确公立医院补偿机制改革试点的指导意见2017年1月24日发布的试点城市（人社部发2017 10号）：上海，江苏，浙江，安徽，福建，湖南，重庆，四川，陕西，青海，宁夏，11个综合改革试点省份3市（州、区），除西藏以外的其他省份，1个试点城市公立医院综合改革试点。

2：试点时间

新纳入试点的城市自发文之日起（2017年12月12日）至1年为一个周期组织试点。

（二）两允许工资总额可以打破

通知明确，人力资源和社会保障、财政部门根据当地经济发展、财政状况、工作量、服务质量、公共服务目标、成本控制、薪酬考核结果，按照“允许医疗机构打破现有事业单位工资水平的调节，使医疗服务收入扣除成本按照主要用于人员奖励”要求的公积金提取规定，合理确定公立医院的薪酬水平和薪酬基于现有水平的工资总额，逐步提高医疗费、护理费，在总收入中的医院收入比例手术费和其他医疗服务。

《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革，”（2009 6号）：提出了人事制度改革，完善激励机制，对聘用制度和岗位管理制度的实施，工资总额管理严格，实施全面薪酬评估和岗位工资系统的服务质量和工作负荷主要。为了有效调动医务人员的积极性。习近平总书记提出的“允许医疗机构工资制度突破现有机构的全国卫生工作会议精神，使医疗服务收入扣除成本和提取公积金按规定，主要是对员工的激励，在同样的工资待遇，实现同一岗位，激发医务人员”。“两个允许”写进文件，允许医疗保健机构的上限突破现有事业单位工资条例”，要调动医务人员的积极性可以确定后的工资提高工资总额的恐惧，是一大利好，有政策依据。

（三）没有工资和收入的红线不能碰

通知强调，严禁科室和医务人员下达创收指标，医务人员不得个人工资和药品、卫生材料、检验、测试和其他业务收入。

（四）公立医院合理确定薪酬水平

通知明确，高层次人才聚集，公共任务，承担科研、教学和需要关注的最好的公立医院公立医院补偿评估或评价结果的发展任务，适当提高薪酬水平。建立动态调整机制，不断提高医务人员的工资水平，调动医务人员的积极性。公立医院主要负责人的薪酬水平应高于平均工资水平，并保持在我们医院员工的薪酬水平的合理关系。

（五）公立医院补偿结构的优化调整

鼓励公立医院收费部门主要探讨公立医院年薪制。

在与公立医院的公益性定位的同时，条件、工作特点和国内不同的公立医院的功能和医疗、护理、医学、技术、管等不同的岗位职责，合理确定公立医院医务人员的薪酬结构，注重长期激励。完善的薪资体系，有条件的可以探索年薪制的实施，协议工资等方式。

（六）院长的工资可调整

公立医院公立医院部门的因素，根据评价结果，个人绩效、员工满意度、合理确定在医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人的薪酬水平应高于平均工资水平，并保持在我们医院员工的薪酬水平的合理关系。鼓励公立医院收费部门主要探讨公立医院年薪制。

（七）公立医院自主进行分配

在总薪酬在批准的公立医院的分配。医院的薪酬分配的发展要充分发扬民主，征求他们的意见，充分体现了医疗、护理、医学、技术、不同学科之间的管等不同岗位的差异，考虑到平衡倾斜的重点和工作的不足，高风险和高强度的工作，高水平的人才，业务骨干和医疗的人倾向于人民的需要和专业的人才、知识、技术、劳动力紧缺专业取得了优异的成绩，体现价值的管理要素，避免混乱。适当提高低年资医生的薪酬水平，并考虑编制内外人员的薪酬，促进公立医院编制和人员同岗同薪待遇。

（八）指导公众评价机制

公立医院公立医院部门制定科学的评价指标体系，结合职责，绩效的工作量、服务质量、成本控制、成本控制、经营补偿、医疗保险政策等因素，定期考核，考核结果与薪酬挂钩的医院。对考核不合格的医院，应适当降低薪酬水平。

公立医院部门薪酬考核方法在公立医院负责制定主要的人，考虑到管理责任，医院的条件，医院考核结果和任期目标任务完成情况等因素，定期考核，考核结果与公立医院主要负责赔偿。

公立医院应制定内部评价方法，综合考虑工作量、服务质量、行为规范、技术精湛，医德和病人的满意度，考核结果与医务人员的薪酬。

二：薪酬制度改革应注意什么

（一）了解医疗行业的特点

在医疗行业，人才培训、高风险的特点，周期长，职业技术难度、责任，不同于其他机构，按照现有的合规培训系统需要8年的训练时间，并且需要实践的积累，培训周期长，培训成本高。

1：医学专业培养周期长

医务人员和医学院校，高考分数高，是一个优秀的群体，学习和训练时间相比其他专业，时间跨度大，工作能力，培养周期很长，教育成本、学习成本的投入，能源成本大。

2：高风险的职业

主要风险包括医务人员、医疗风险、疾病风险、救援时间风险、技术风险、设备风险、感染风险、系统风险、人身风险、纠纷、社会风险、职业风险很高。这是医疗行业的特点是明显区别于其他工业。

3：技术上的困难

医疗技术，是指医疗机构及其医务人员对疾病的诊断和治疗的目的，诊断和治疗疾病，缓解病情，减轻疼痛和改善功能，延长生命，诊断，帮助患者恢复和疾病治疗措施。由于医疗技术服务的无形性、不可分离性、医疗技术服务、医疗技术服务不同，医疗服务技术的易逝性、医疗技术、随机的、规范的医疗技术服务时间和连续的医疗技术服务，广泛的特殊医疗技术服务、信息不对称等医生的技术难度的特点。但也有许多未知的医疗领域，不能包治百病，对技术要求较高，医疗人员需要长时间的探索和经验。

4：沉重的责任

为人民的医疗服务，和人们的健康与生活密切相关，与神圣的职业自豪感和责任感的深切同情和尊重生命、感激和对社会的了解，与天使”的责任承担推进社会文明的责任与激情，像台山一样重。

随着人们法律意识的提高，医患关系紧张，医疗疾病，医护人员也面临着越来越严重的医疗责任风险和不小的经济压力补偿。医疗纠纷已严重阻碍了中国的医疗卫生事业的健康发展，已成为影响社会长治久安的突出问题。

（二）薪酬制度的深刻理解的特点

1：高度重视

医院的工资是很高的关注度，因为它涉及到员工的切身利益，医院的工作人员都非常关心的问题是正常的，这也决定了医院薪酬走民主路线，广泛的研究咨询是不容忽视的，俗话说，没有调查就没有发言权，工资不是一个简单的数钱。

2：薪酬的敏感性

医院薪酬有一个特点，因为它涉及到利益的调整，是一种敏感性强，李克强总理曾说过“触动利益比触及灵魂还难”。薪酬调整是利益的再分配，薪酬管理顾问作为灵魂的工程师，对辅导教师提出了更高的要求。不仅重点了解企业、了解的心。

3：工资改革难

由于关注度很高的补偿，灵敏度高的特点，所以薪酬管理咨询是困难的，对咨询公司的挑战，第一个难度太高是如何平衡公平、公正，委屈是贫穷首先解决薪酬分配的难点，难点之二是激励，如何体现效率优先，有效解决激励问题是二至第三点是薪酬管理选项，选择什么方法是委员会，平衡医疗，PF，DRGs etc.，已经成为一个问题，第四是难以促进和提高管理水平，补偿不一个简单的发钞票，如何组合和管理有效的管理，规范和促进BSC和KPI的作用，建立评价体系和如何支付连接。在处理问题第五较强的专业差异，在不同的分工医院许多部门，如何处理各部门之间的差异是很困难的。

4：薪酬是医院大政治
同时支付或医院政治，不仅要符合政治改革的原则是总统有关，“乌纱帽”，这就要求补偿方案来规避政治风险，以补偿方案在调整利益一致，员工的利益的设计，到内部和谐与稳定的关系，是一种政治经济学。

（三）薪酬制度的改革应该是“五道防线”

面对艰辛的付出，没有一个单一的薪酬管理方法是已知的非常困难，根据“五方医疗管国学辩证”的理念，抓住尹洋和医院薪酬管理制度的五个要素，找到内在的共性，将利用其平衡，探索“工资管理模式”的工作负载的性能分，这一积分管理的核心，集成管理是一种科学的管理方法，是一个科学的体系，不是一个简单的方法，根据测量统计积分统一度量衡单位的不同，充分体现职责，绩效的工作量、服务质量、成本控制、成本控制、运行补偿，保险政策的实施，通过设计的一体化管理，实现收益，规避政策风险，提高员工的积极性，有效地提高了医院的补偿。实现“政府公益性、患者满意度、医疗控制、治疗，医院工作人员利益的纳什均衡”。

“薪酬管理模式”的工作负载的性能点，在医院薪酬管理咨询实践，使薪酬分配，始终坚持民主集中制，从一般员工访谈、问卷调查、价值评估的岗位价值评估，部门，医疗项目的风险评估，疾病风险评估，三定方案沟通、工资程序通信沟通薪酬考核方法，始终与工人的互动沟通各部门，充分发扬民主，调动参与薪酬分配职工群众制定，只有提高参与，提高薪酬分配的认识，增强工作的积极性和调动。只有广泛发扬民主，为了解决财富不平等”的不公平现象苦难的薪酬分配，在广泛民主的基础上，实现科学合理，确保薪酬变化的稳定性。

“薪酬管理”模式的工作量绩效积分，如何体现医疗、护理、医学、技术、不同学科之间的管等不同岗位的差异，考虑到平衡。主要是按照部门和岗位价值系数、个人资格系数，通过岗位能力分配管理，薪酬制度的一个综合性的指标，考虑到不同学科之间的平衡，以确保激励的同时，更加注重公平。

“薪酬管理”模式的工作量绩效整合，通过管理科学的整合，体现倾斜的关键和工作的不足，高风险和高强度的工作，高层次人才、业务骨干的，有医务人员取得了优异的成绩，人们的需要和职业倾向的专业人才短缺，通过系统的工作量，根据疾病的难度系数（DRG）和整体难度系数医疗项目的实施，通过设计有效的工作制度，在公平的条件下，实现不同程度的倾斜高资历和初级医生，充分体现了知识、技术、服务、管理的其它价值因素，避免混乱。积分管理是一种科学的管理方法，是一个科学的体系，不是一个简单的方法，针对医院薪酬管理的复杂性，遵循“五个辩证统一”的原则，博采众家之长，为统计一体化”统一计量单位计量单位不同，充分体现了风险值，风险部门和技术难度、劳动强度、项目风险和医疗行业的疾病特征，有效地解决了重点和难点住院工资分配。积分管理是一种有效的管理工具，通过对设计的一体化管理，可以冲淡拜金主义的过度刺激，回归医疗的本质，通过一体化管理，解决平衡委员会带来的痛苦可怜的遭受不公平的问题，大大拓展了管理的范围，能充分体现管理意图的实现“面对激励”票和激励”的和谐，体现了“效率优先、多劳多得、优绩优酬，公共福利和经济平衡。

“薪酬管理模式”的工作负载的性能点，按照统一的学历、职称、年龄、工龄、职位的积分方法，内部编外员工平衡，实现一体化的条件相同的情况下，在处理相同的位置，但需要与补偿评估协会紧密合作。

“薪酬管理”模式的工作量绩效积分，密切与目标管理联系，目标管理的出发点和最终目标，薪酬管理，目标在一个薪酬考核制度三建立集中的“四轮驱动”的实施，对个人评价量的第一轮，成本控制评价部门第二轮，第三的日常管理，包括行为规范、技术技能、医学伦理和个人评价，对关键或平衡计分卡考核部第四轮，主要指标包括经营效率，平均费用控制率、医疗质量得分率、成本控制率、服务满意度、可持续发展，较高的医院考核指标细化薪酬管理方案与医院联系，确保医院考核目标的实现。

“薪酬管理模式”的工作负载的性能点，采取民主集中制，建立基准薪酬公平的预算分配系统，整体的使用管理，打破单一的驱动刺激，封闭性回归医疗，实现“政府公益性、患者满意度、健康保险、员工福利、控制医院效益纳什均衡。”

总之，注意注意由于高灵敏度和强，整体设计不仅要反映部门，也充分体现了民主参与的原则，在人民的方案解决“顺平心”方案的参与，体现了“正义”，以提高员工的积极参与，验收计划大大提升，避免“闭门造车”。薪酬管理工作负载的性能点，与中国的情况，是医院、和谐和平衡的综合发展地方特色，管理者和员工的同意，任何单一的薪酬管理方法是很困难的。